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  • 企业招聘中常见问题以及应对措施

    时间:2016-01-22来源:未知作者:影子 点击:在线投稿
    文章摘要:
    企业招聘中常见问题以及应对措施……

    一、企业招聘中存在的问题
     
    从企业方来说,很多没有建立系统化战略性的招聘系统。对招聘工作不够重视,招聘渠道相对单一。招聘只有在需要的时候才做。企业许多时候是临时抱佛脚,出现危机时匆忙地进行招聘,很容易使标准降低,或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程,应在没有招聘需求情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才,储放在备用名单之内,健全企业的人才储备库。
     
    从应聘者来说,优秀的应聘者越来越少。有的应聘者的简历非常优秀,在面试的过程中通过精心的准备,回答问题也很出色,但是有时却可能是伪装出来的。如何识别真假简历,对应聘者做深入的评价。
     
    作为招聘官,对岗位需要的人员缺乏正确的定位,招聘有效性差。面试官如果没有遵循以工作岗位为中心的面试提问,再加上不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准,面试官会对不同的应聘者提出不同的问题,同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。
     
    此外,许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作,认为招聘就是简单的提问和进行判断。其实,多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。
     
    二、招聘官应对措施
     
    1、做好人力资源管理战略规划,使用科学分析工具,有效进行人员供给和需求分析。
     
    适合的就是最好的。许多招募失败的原因就是因为公司对于某职位要求应聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚,也许仅仅只是因为招聘者喜欢应聘者会面和打招呼的方式,或者是因为他们比较欣赏应聘者的教育经历,但是并没有根据已经确定的胜任因素而进行全面考虑,结果基于错误的因素做出聘用的决定。
     
    案例:HR部门看好,用人部门不要。因为HR不了解用人部门的真实需求。 
     
    经常能看见人力资源部的同事主动与业务部门经理商讨绩效考核和员工培训之类的问题时,被某些业务部门经理恶言相向、碰一鼻子灰的尴尬情形。由于行业的特殊性,各家公司的运作模式和方法都不尽相同,如果不在某一行里摸爬滚打几年,是很难了解公司的业务运作流程的。这正是人力资源部难以被业务部门接受的重要原因之一。
    人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、绩效合同的起草,尤其是在制定各部门、各岗位的KPI问题上,人力资源部更是无从下手。HR需不需要熟悉业务?需要了解多少业务?需不需要从外行变成内行?如何从外行变成内行?的确是人力资源部一个无法回避的巨大挑战。
     
    人力资源部一定要深入全面地了解企业内部的现实需求和潜在需求,才能通过内部价值交换实现自身的价值。
     
    2、深层次挖掘应聘者价值观和企业发展是否相同
     
    案例:被HR部门和用人部门看好的人,其本人不愿留在公司长期发展。原因是招聘时并没有深入了解应聘者的真正需求,即价值观。
     
    应聘者的价值观和对待工作的态度也是很重要的。价值观反映了一个人对社会、工作和生活的认知。而态度决定了一个人对待事物的重视程度和努力程度。因此,正确的价值观和端正的态度应该成为考察应聘者的重要因素。
     
    招聘高管时,通常关注教育背景、家庭背景、年龄、过去工作经历、外表等表面的东西;很少关注深层的东西,如情商、战略思维。但是,近来研究表明,情商、战略思维能力是高管能否胜任职位的关键因素。
     
    一个最基本的需要了解的是了解其应聘的动机。另外,在听应聘者回答提问的过程中,要了解应聘者语言的动机,这样更有利于判断其真实性。同时,面试官对其动机的判断不能仅仅停留在应聘者的语言上,更多的需要通过一些面谈技巧了解其真实动机。比方应聘者往往会说应聘这个职位是为了更好地发展,这是一个很抽象的答案,面试官需要通过对应聘者所处情况的判断、细节的追问了解真实原因。更广泛地讲,面试官还可以通过对应聘者以往行为动机来更加全面地判断应聘者的素质。(反说,说明招聘经理为什么没能了解应聘者的动机)

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