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  • 成功招聘的八大要诀

    时间:2016-01-19来源:未知作者:影子 点击:在线投稿
    文章摘要:
    成功招聘的八大要诀……

    假定每位应聘者都隐瞒了一项缺陷。你的任务就是发现这项缺陷,并回答这个问题:“在我预想的角色中,这项缺陷具有致命性吗?”
     
    为了发现这项隐藏的缺陷,你必须找到“至关重要的线索”。你需要进行全面的调查,仔细考虑任何相关信息,并时刻注意你可能会在不经意间找到重要的信息。
     
    询问任何信息。获得有关应聘者的所有生活经历,包括其成长环境、受教育情况、健康状况、财务状况、现有家庭状况、工作经历,以及短期和长期目标,从而获得应聘者的真实写照。
     
    找到多个可以提供应聘者相关信息的人,并与至少三位前雇主进行交谈。问题在于应聘者可能不愿意提供那些会坦白发表对其看法的人员名单。如果缺乏该名单,直接寻找另一位应聘者。
     
    招聘的过程中,还可以试着运用以下一些招聘技术,帮助企业寻找到合适的人才。
     
    1、建立自己独特的聘用标准,吸收企业适用人才。
     
    企业文化的独特性决定了企业的聘用标准也必须是独特的。在招聘员工的过程中,要重视人员的无形素质。必须像职业运动队伍一样,不仅在可量化的条件上进行要求,还必须重视对人员的态度、见解及思维方式等无形素质的考察。
     
    2、建立企业的职业品牌
     
    许多企业花费大量的时间、金钱与精力树立产品的知名度,这样做是理所当然的。但很少有企业肯下大力气建立企业的职业知名度。与产品的竞争相同,在人才的争夺中,企业必须确保自身的职业声誉以及对于人才的吸引力。
     
    衡量企业的职业知名度,可以采用与评估产品品牌知名度相似的标准:认知度、记忆度与认同度。人才战是一项竞争活动,因此还要对竞争对手的职业知名度进行评估,并且据此建立企业的品牌战略,突出本企业与竞争对手企业的区别。
     
    3、确定企业品牌的内涵。
     
    建立企业的职业知名度,就必须确立企业品牌的内涵。在接受Fast Company杂志的采访时,麦肯锡(McKinsey)公司董事迈克尔斯(Ed Michaels)认为,四种企业品牌内涵对优秀人才最具吸引力。
     
    第一:"与胜利者共同前进",对希望加入成功企业的人才最具效果。第二:"风险越大,回报越大",喜欢迎接挑战、希望做出杰出业绩并赢得高额回报的人才最适合这种气氛。第三:"拯救世界",适合具有崇高使命感的人才。第四:"多种生活方式",适合享受更加灵活优越的生活方式的人才。
    你希望企业表现出哪种内涵呢?
     
    4、鼓励员工为企业推荐人才。
     
    谁是推广企业职业知名度的骨干力量?答案是"企业的员工"。那么,怎样才能促使他们为提高企业职业知名度做出贡献呢?
     
    据Chief Executive杂志报道,德勤公司(Deloitte and Touche)发现,企业在吸收人才方面之所以取得巨大成功,是因为认识到本企业的员工才是最关心企业发展的人,同时也是人才信息的最佳来源。一位公司的经理人员说:"企业的员工在向企业推荐人员时,决不会拿自己的信誉冒险,因此他们推荐的人才决不会是泛泛之辈。所以,我们需要做的就是鼓励员工积极为企业推荐人才。"德勤去年一年共聘用了八千五百名新员工,其中两千名都是通过企业员工的推荐进入公司的。
     
    5、对企业优秀人才的特点进行总结,并以此为标准聘用人员。
     
    聪明的企业招聘人员会对企业的优秀员工进行跟踪调查,并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论,总结他们的成功经验,同时利用性格测试对他们的性格特点进行评估,并且以此作为招聘人员的参考标准。
     
    东南亚最大的联合企业之一JG Summit仔细分析了企业中优秀经理人员的背景资料,并据此制订了企业招聘标准,努力吸收符合这些成功标准的人才。例如,早年经历坎坷并最终克服了困难的经历通常说明一个人具备了成功所需要的坚强意志。因此,在调查人才的背景时,企业专门寻找具有这种战胜挫折的经历的人员。
     
    戴尔电脑公司采用同样的方法,确定了聘用经理人员的五大关键素质:快速学习的能力,在多变的环境中脱颖而出的能力,实现目标的能力,解决问题的能力以及团队建设的能力。
     
    这种方法除了能够为企业找到适用人员之外,还有另外一个优点:保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人拥有相同的背景经历与观点,因此很容易形成默契的合作。
     
    6、公司高层领导积极参与人才的吸收与选拔。
     
    你有多少时间是花费在招聘人员的工作上的?如果你在回答这一问题时比较犹豫,就说明你所投入的时间是远远不够的。既然人员问题对企业意义重大,人才招聘就应当是企业领导层的一项重要工作。人力资源专家尤里其与斯摩尔伍德说:"你必须亲自出马,搜寻、筛选并留住优秀人才。"
     
    不仅是对领导层,企业中每一层的管理人员都应该把人才吸收作为本职工作的重要组成部分。思科、惠普、微软以及耐克公司都是这样做的。众所周知,苹果公司的乔布斯(Steve Jobs)经常在会议中途离开,亲自参加重要人员的聘用和挽留工作。戴尔(Michael Dell)也经常在汽车里致电企业感兴趣的人员,力争抢在对手的前面把人才招揽到自己的旗下。
     
    7、由团队自主挑选新成员。
    一贯以领导策略为主题的多产作家本尼斯(Warren Bennis)说,引进人才是企业领导的基本职责之一。Strategy + Business杂志曾对他进行采访,询问企业领导如何找到适用的人才并创建一个"优秀的集体"。这种集体的力量不同凡响,往往可以在资源有限的情况下取得巨大的成就。
     
    本尼斯回答:"首先,团队的人员必须志趣相投。这就是说,集体中要有默契的配合,共同认真对待工作。同时,在挑选新人方面,团队必须拥有决策权。有时,新人还必须通过种种考验,才能得到团队的认可。"
     
    8、引入"持续招聘"。
     
    多数企业现在都是采用"临急抱佛脚"的招聘原则。比如说,市场销售经理离职了,企业只得手忙脚乱地寻找替代人员。这种聘用方式叫做"紧急招聘"。实际上,还有一种更好的招聘形式,称为"持续招聘"。
     
    先进企业招聘的目的并不仅仅是填补人员空缺。这些企业深知,行业中最优秀的人才已经就业。因此,企业会不断物色那些适合本企业的人才,并始终向他们保留工作邀请。企业经理人们也一直在会议或酒会等场合发掘企业需要的人员。这样一来,企业就能对他们进行预先评估,确定他们是否有足够的能力在企业中占有一席之地。
     
    这些巨人企业决不会通过广告招揽人才。惠普公司的一位副总裁说:"如果你是顶尖的企业,就必然会接触到顶尖的人才。"
     
    一旦发现了优秀人才,就要与他们保持联系。Electronic Arts公司通过网上申请积累了数千名后备人才的信息。这些申请人已经向企业提交了他们的背景情况与个人发展规划。一旦某位申请人的情况符合企业中出现的空缺职位的要求,企业管理系统会立即通知相关管理人员,迅速启动聘用程序。

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