• 白领职场
  • 如何规避人才甄选的误差?

    时间:2016-01-16来源:未知作者:影子 点击:在线投稿
    文章摘要:
    如何规避人才甄选的误差?……

    根据哈佛商学院的权威调研数据表明,错误雇佣一名员工,给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工,会为企业带来可观的经济利益,即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说,人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见,在这个人才时代,减少人才甄选误差、实现精准招聘,是每个企业的重中之重。
     
    为了实现企业的人才战略,HR从未停止过在甄选方法上的探索和尝试。但存在于整个招聘流程中的各种误差却使得大部分甄选结果不尽如人意。那么,如何减少误差、增加精准选才的可能性呢?对此,人力资源专家从心理测量的角度给出了分析:与测量学对误差的分类一样,人才甄选也存在由甄选手段带来的系统性误差、由测评内容不准确带来的随机性误差以及由主观臆断带来的疏失误差。现在的招聘人员很难在选拔人才时,同时关注这三点。诸如招聘官的“主观臆断”常常被认为是不可避免的,因此他们把招聘工作的重心转移到考核手段或测评内容上。但实际上,我们必须要找到一把合适的量尺,规避上述人才甄选中的可能出现的各种误差,实现真正意义上的精准招聘。
     
    为了解决如上甄选误差问题,国内最大的考试服务运营商--ATA公司凭借自己多年“以考选才”经验及考试技术积累,给出了自己的规避之道。
     
    以“考”为核心,使选拔从客观考核开始
     
    要想从整体上降低人才甄选误差,规避因招聘工具、筛选手段选择不当所带来的系统风险,选择科学的甄选理念是十分必要的。“以考选才”正是顺应当下人才服务行业的市场需求,逐步被企业所接受与使用的选拔方式。在欧美企业人才甄选中,71%以上的高利用率已经证实了它的有效性;同时,从国内人才测评行业的不断纵深发展,也能看出市场与企业对“以考选才”理念的信心。
     
    对于“以考选才”的应用,“选才”也给出了自己的诠释和表现。在这个一站式的考核平台上,ATA公司提供包括前期简历筛选、考核内容规划与制定、线上考试实施以及考后分析报告的综合解决方案。通过融合先进的考试技术、专业的运营服务,使考试服务成为最公正、公平的选拔人才方式。
     
    权威、科学的测评内容,保证试题质量
     
    现在很多企业把测评环节外包给一个专业机构来实施,虽然提高了整体招聘的专业性,但其中却有两个关键要素是HR无法把控的,一是考核内容是否针对企业特性;二是测试内容是否可以真正实现“人岗匹配”。

    有很多测评公司在进行岗位胜任力模型构建时,确实考虑到了不同企业对能力上的不同要求,但往往在试题的规划中却没有保持一致。所以,整体测试就没有突出企业的特异性和岗位的区分性。另外,如果考核结果仅仅只能反映应聘者的能力、智力以及个性特征,不能反应应聘者与应征岗位的匹配程度,也就没有对人岗匹配做到完整的考核。
     
    为了实现考核的完整性,“选才”在平台的最初设计时就考虑到此项需求,除了使题库容纳了行业市场上常见的600余个工作岗位外,还从整体上把测试分为基本工作能力测试、通用技能测试、岗位素质测试以及岗位匹配度测试四个维度,从知识、技能、态度的角度全面衡量应聘者。它的灵活之处更体现在“自定义试题”上,根据前期调研企业对自主制定试题的要求,“选才”在自有题库外给企业预留了命制特定考核题目的空间。弥补题库中可能不涉及的考核盲点,对应聘者尽可能的做到全面考察;也为冷门行业的招聘考试提出了自主出题、线上考核、自动判分的妙招。
     
    此外,“选才”在整合考评内容时,考虑到应聘者“性格与岗位匹配度”的重要性,率先引入了SHL岗位匹配度测试。其内容是通过对大量不同岗位任职者的行为做访谈和现场观察之后,把所有工作都可能会涉及的行为分为八大类,并细分为20个小类,112种具体行为,最终编制完成。从汇丰、毕马威、联合利华等5,500 余个国内外知名企业的使用反馈来看,此测试不仅提高了企业招聘人员的准确度,其精确职业性向分析也为企业的人才培育提供了方向。
     
    客观直白的测评报告,让面试有理可据
     
    招聘的面试环节往往是主观的,一方面,面试官不容易把前期考核成绩与能力水平直接对应;另一方面也难以区分单个应聘者的能力表现与整体水平的差异。即便是经过了科学考核,招聘官的非理性决策也是很常见的,甚至会因为外界环境因素做出错误判断。所以,“选才”在每一个应聘者完成测试后,面试官都能拿到一份应聘者综合能力分析报告的参考。该报告不仅可以通过考核结果了解应聘者的各项能力,更能将每位应聘者的各项情况在应聘群体里分别进行比较排列,进而使面试官找到适合岗位需求的人才。例如,在面对最后3个应聘者需要抉择时,一个有经验的HR或主管,往往不会挑选全部能力、素质考核都是最高分的应聘者,他们往往会更倾向于选择某一方面表现突出,而其他方面又有培养潜力的人。所以,“选才”报告的参考价值就在于提供直观、简洁而又极具个体差异性的决策依据,使面试官做出恰当的选择。“选才”帮助企业雇主和求职者之间实现精准招聘需求与能力信息匹配,最终做到 “人职匹配”,“人尽其才”。

    (0)
    推荐
    本文标签:
    本文链接:https://www.8119.org/plus/view.php?aid=1291
    本文由白领学习网整理发布,转载请以链接形式注明出处,谢谢合作。
    • 相关文章
    ------分隔线----------------------------