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  • 如何面试求职者并提供工作岗位?

    时间:2015-12-18来源:未知作者:影子 点击:在线投稿
    文章摘要:
    如何面试求职者并提供工作岗位?……

    工作面试需要达到两个根本目标:首先,发现求职者是否胜任所应聘的工作;其次,向求职者传递所应聘的工作岗位及公司的信息。为确保招聘到合适的人选,就必须向所有应聘人员提供均等的机会来展示自己的资历、并向面试工作人员提问。如果面试人员希望发现“理想的求职者”,他们的脑海中就必须有自己期望的模型,为帮助找到合适人选,还必须准备好十分有效的问题。
     
    面试工作人员需要了解的情况
     
    首先搞清楚求职者在面试之前需要了解哪些情况。在约见求职者时,要向对方说清楚具体时间和地点,详细告知求职者如何到达公司办公地点,应该找谁。如果求职者有残疾,需要特殊帮助的话,都应该在通知求职者时搞清楚。还要告知求职者需要携带的物品(如笔、纸、计算器,如果没有投递简历的,应该带上简历)。还需要让求职者知道面试可能持续的时间,可能会与几位面试人员谈话,是否会为他们报销旅途费用。如果需要对求职者进行测试(如打字速度等相关技能测试),也应该提前告知求职者。
     
    应该由谁来主持面试?
     
    如果你是一个小企业主,你可能就是唯一的经理,也将是唯一的面试工作人员。如果你与其他人是合作关系,可以找一位同事一同参与面试工作,这样就可以针对每一位求职者得到另外一份观点,或让一位合适的同事单独对求职者进行面试。如果被招聘的人将来是在其他人手下工作,而不是在你的手下工作,最好让求职者的未来经理或主管担任面试主考官。如果可能的话,你也可以邀请公司内部熟悉该工作的专业技术知识人员担任面试主考官,专业人员会对每一位求职者给出有效评价。
     
    一般面试需要多长时间?
     
    这并没有严格规定。显然,面试时间长短跟招聘所涉及的工作、求职者的资力和经验及谈话的融洽程度有关。一般来说,面试时间在30-60分钟,其中包括留给求职者提问题的时间。面试不同求职者时,中间应该有20分钟的休息时间,因为面试工作人员在对最近一次面试整理记录时需要时间,并为面试下一位求职者做些简单准备。面试是一项非常烦人的工作,因此在一天之内安排的面试人数不能超过4人或5人。如果有条件的话,尽量避免“一个接一个”的面试。
     
    需要做的工作
     
    ●认真准备要提问的问题
     
    根据你所提供的职位要求来决定哪些问题该问。从有关求职者的经验和技能等常规问题入手到深入到求职者如何适应手边工作的问题等,都需要认真准备。还需要针对每一位求职者准备问题:例如,可以针对简历中的遗漏内容提出问题,也可以针对求职者写的求职申请书提问。花点时间仔细阅读每一份求职申请书,并提出问题,避免只得到求职者“是”与“不是”的回答。 
      
    ●精心挑选合适的地方
     
    认真准备好问题后,你还需要精心考虑该在什么地方对求职者进行提问。应该找一个不被干扰的地方,并确保可以为残疾人提供方便。如果做不到这点,就可能因歧视残疾人而付出代价。
     
    ●提出问题并观察求职者的肢体语言
     
    首先要欢迎求职者,并向求职者一一介绍自己和在场的同事。然后,简要介绍一下本次面试的组织安排,提供一些有关组织和求职者所应聘的工作的背景信息。
     
    开始面试时,先问一些轻松的问题,帮助求职者放松,营造一种融洽的氛围,然后再将面试问题逐步深入。首先要询问求职者的技能和经历,了解了求职者的基本情况后,再提问求职者为何认为自己能胜任所应聘的工作,他(她)所希望达到的预期及长期职业抱负是什么。
     
    在面试期间要观察求职者的行为和言论。肢体语言通常是一个人信心水平的最好标志。
     
    在面试即将结束时,要询问求职者是否还有其它问题要问。这是一条检验求职者是否对所应聘的工作有兴趣的好途径。也可以要求求职者简述一下对工作的理解。这将有助于你了解求职者对你提供的信息领会了多少及你对信息表达清楚了多少。最后,要记住向求职者来参加面试表示感谢,并讲清楚下一步有可能发生的事情(例如,如果可能有复试的话),告知求职者何时可以得到你的通知。
    注意你的技巧
     
    在提出不能简单以“是”或“不是”回答的开放性问题时,要暗示一个回答方向。当你想得到更多信息时,应该对具体答案和细节进行逐步深入,坚持就是胜利。如果求职者试图避开一个话题,要使用穷追不舍的技巧完成自己的话题。经常使用的技巧是简短的一句话“比如……”或“请再详细一些”。
     
    鼓励求职者详细描述其技能,并能举例说明自己如何能适应工作要求。提出的问题要能鼓励求职者推销自己。例如,你可以问“我为什么应该招聘你呢?”或“你为什么想在这里工作?”或“如果我们招聘了你,能为我们带来什么?”。但你也要准备好求职者对你的反问。求职者可能会问“我为什么加入你的公司,而不是你竞争对手的公司?”
     
    精明的面试人员也应该问一些企业当前面临的情景问题,需要求职者提出方案,解决问题。这是辨别求职者问题解决能力和推理能力的有效途径。例如,你可以问“你的老板指派给你一项特殊的任务。不久,一位同事表示他有一项更紧急的项目需要你帮忙。你该怎么办?”
     
    在整个面试过程中,记住要保持声调温和,不带有判断性,尤其是在问到“难题”时。保持问题提问顺序的逻辑性,使求职者不至于迷惑。确保在对话中有适时的中断,给求职者留出思考的时间。尤其是在抛出偏怪难题时,更是需要压制自己想打断的冲动。如果在求职者冥思苦想也未能给出满意答案时,要做到不打断确实很难。即便这样,你也要给每位求职者一个表达的机会。
     
    迅速对每一位求职者作出评估
     
    一旦面试结束,就必须趁热打铁对可能影响你决定的你所听到的评论做记录。这一工作要尽快做,因为刚才的对话在你的脑海中还留有鲜明的印象。如果你在面试前就做好了充分的准备,你就已经有了很明确的关键选择标准。反过来,最终决定是否录用将取决于每位求职者对所应聘工作要求的适合程度。你可能会发现,根据每项工作要求对每一位求职者制定的评分系统将有助于你更加客观地作出判断决定。
     
    要牢记三个同等重要的基本问题:
     
    这位求职者能做好这项工作吗?
     
    这位求职者愿意做好这项工作吗?
     
    这位求职者能与我们的其他员工和睦相处吗?
     
    及时发出聘用通知
     
    如果你已经将求职者锁定为两、三个人,就需要及时通知他们来参加复试。复试方式与初试相同,但可以省掉许多“礼节”。
     
    一旦选定了希望录用的求职者后,就应该马上通知他(她)。其实往往也就是打个电话的事。因为通常情况下,你的首选也常常是别人的首选,求职者可能会参加其他面试,也可能收到了别人的聘用通知。这时候就需要与成功的求职者详细沟通薪水和待遇等,解决了自你们最近一次见面后有可能出现的任何问题。
     
    如果求职者接受了你的条件,你应该发一封信正式确认求职者的工作岗位,信中还要包含开始工作日期、薪水、基本条款和条件等详细内容。最后,还要向那些不成功的求职者打电话、写信通知他们结果。在正式工作岗位公布后,他们有权力知道结果。有时,他们会要求反馈面试结果,因此要做好反馈结果的准备。最明智的做法是再安排一次谈话,你就可以将记录准备在手边,把准备工作做得更好。
     
    在发确认信时,你可能还需要准备一份雇佣合同。尤其是针对高水平职位的应聘者,提供雇佣合同已经成为业界惯例。可以理解,雇员希望得到一些保护,避免被“随意”解雇。没有一份书面协议,他们会认为自己的老板不需要合理的理由就可以解雇员工。从公司角度出发,如果没有雇佣合同,聘用的员工就没必要受保护专利信息的约束或对公司保持忠诚,员工心血来潮就可能投奔竞争对手。雇佣合同将向双方提供一些对等的法律保护。签定合同,从一开始就可以约束不守信用的人;还可以使你在招聘和雇用行为中了解求职者的过去,并有可能因此取消其应聘资格。
    如果你是初次制作合同,或作为招聘和雇用工作的一部分需要改写合同时,必须将下列关键因素包括进去:
     
    雇员和公司的名称;职称、描述和向谁报告工作;合同生效日期(如果合同有有效期限制,应该标明截止日期);薪水或支付周期、奖金及年度工资增长程序;公司支付的福利如医疗、休假、病假、养老金和退休;雇用条款与条件——工作地点、时间及不同的要求;雇用期间的特殊条件(如试用期);终止雇佣关系的可能条件和必要的通知;向组织抱怨的程序和对纪律处分提出申述的追索权;保密、不公开和非竞争条款(确保必要的信息不能被员工跳槽时带到新的工作岗位);雇用期间开发的财产和产品的所有权权限。
     
    工作中应该避免的现象
     
    ●面试工作人员谈论得太多
     
    别忘了面试的主要目的是为了发现合适的求职者!当然,你需要简要介绍工作岗位,描述公司,提供企业的相关详细资料,创建一个和谐的氛围,但做这些工作时应该简明扼要。面试工作人员首先要做一位听众,而不是健谈者。
     
    ●让求职者假定他们已经被录用了
     
    在面试期间一定要避免流露出可以与求职者签订雇佣合同,这点至关重要。在描述一位成功的求职者应该在工作中如何做时,人们习惯用“你”来代指。例如,一位面试人员可能会失口说道“你将和同事们开发许多项目”,这可能意味着,求职者会认为自己将被录用。尽可能避免这点,应该使用更多的中性词汇如“雇员”。还需要避免过分承诺工作保障,有时法院会抓住面试期间雇佣合同中的承诺不放。
     
    ●对自己的假设不提出怀疑
     
    在面试和雇用过程中很容易落入老套假设。尤其要当心凭自己的感觉认定求职者不适合所应聘的工作岗位。联邦机构平等就业机会委员会针对这类评论加大了怀疑力度,将面试工作人员的假设视为歧视性假设。面试工作人员的假设可能会招致抱怨和法律挑战。
     
    ●没有充分衡量你的决定
     
    招聘专家的经验法则是,50%的录用决定是在求职者出现在门口时的一瞬间做出的;30%的录用决定是在求职者开口说话时做出的。也就是说,只有20%的录用决定是建立在求职者的技能、经历、动机和抱负的基础上的。不要把你的决定建立在一些微枝末节上。录用人才是一个公司经理的最重要的决定。一定要认真对待。

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