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  • 如何有效地招聘员工?

    时间:2015-12-10来源:未知作者:影子 点击:在线投稿
    文章摘要:
    如何有效地招聘员工?……

    一般来说,企业想聘用最好员工必须具备以下几个条件:
     
    1. 保证你给员工的待遇是令人满意的。
     
    2. 保证你所招聘的人员确属必需的。
     
    3. 能提供最好的培训。
     
    4. 一经录用。保证给予他充分发展空间。
     
    5. 从尽可能广的范围中招聘(各种招聘渠道)。
     
    6. 行动迅速。
     
    7. 用最有能力的人去招聘最优秀的人员。
     
    8. 通过其他最佳的外部途径。
     
    在招聘员工时,还应该注意处理员工的技能与态度的关系,技能相对来说比较容易掌握,同样地获取知识也不困难,困难的是如何改变一个人的态度。所以应聘用那些拥有积极态度、开明豁达的人员,同时,他们应诚实及有勇气。工作经历是必需的,但重要的是他应有成功的渴望。这些条件可以从他以前的工作记录及面试中的表现来发现和挖掘。
     
    招聘时可以辅助性地采取一些先进技术,像心理测试及人才评估,但要小心谨慎地使用。大部分的老板聘用员工凭借第一印象,但这种办法也并非绝对可信。不要指望一次面试,第一印象是不可信的。将几个应聘人士聚在一起,带他们走走,侧面了解他们的兴趣爱好。然后再多问一些问题,让他们告诉你他们的目标及成功的经历。给他们一些介绍自我的机会,也许通过这种方式,你将知道谁是最佳人选。
     
    在评价应聘人士员时,参与的人越多,结果也就越具代表性。最好不要依赖自己的判断。聆听你的同事、员工、部下的意见往往是大有好处的。
     
    招聘中还要掌握另一条最基本的原则:谁(用人部门)招聘人员,谁(用人部门)做决定。也就是说,其他任何人不可以为你做选择决定,你要为你所负责的工作范围承担责任,所以你有权选择将为你工作的人员。你可以利用其他人帮你作决定,但最后的决定还是由你自己作出。
     
    在面试员工的过程中,要注意以下几点:

    1、双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往,双向沟通除了能获得更多更正确的信息外,更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8:2或9:1,中后期的比例就要对调。
     
    2、从个人履历着手从个人履历着手面试,可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实,而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查,内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题,即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题,而切忌采用YES/NO之类的问题发问。
     
    3、注意倾听,所谓倾听是一种听对方讲话的技巧,即把握住说话者的信息含义,了解说话者的感情,并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语,可能就是真心话。
     
    4、消除晕轮作用,晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。
     
    5、以被试者为中心,主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%,被试者应占90%,以被试者为主体。
     
    6、平等地对待应试者,招聘者应了解应聘者,并且平等地对待每一位应聘者,为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
     
    7、采用“二对一”或“多对一”的形式,在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话,其他的注意倾听,提一些主要提问者忽略的问题,在谈话中几个主试可交换角色,但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容,以便事后分析。这样做得目的,在于消除招聘者的主观偏见,力求公正。
     
    8.共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准,几个主试根据这些标准,对谈话进行分析,并尽可能取得一致意见,对应聘者做出一个确切的评定。
     
    9、招聘的核心:德与能。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准,就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本,因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。
     
    最后一条,企业还要留得住最好的员工。往往因公司一时的需要,你或许突击性不计工本地招来最好的员工,一旦这种局面被打破,你或许不再重用某方面优秀的员工或许导致员工的离职,其结果都会对你今后需求产生不利影响。换言之,人才储备的观点很重要,在招聘最好的员工时切忌目光短浅,只顾眼前利益。最好还是将视线拉得远点。

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